Det er mykje industrihistorie både i og på veggene i det 175 år gamle Aass bryggeri i Drammen, ei tradisjonsrik verksemd der generasjonar har følgt kvarandre, både på eigarsida og blant dei tilsette. Men kor tyngde dei var av tradisjonar i lønnspolitikken, var det ingen som visste før aktive fagorganiserte kvinner sette seg ned og analyserte lønnsstatistikken og data om kompetanse og ansvarsområde for dei tilsette.

Misforståing

- Det er ei utbreidd misforståing at vi har likestilling når det gjeld lønn i dette landet, seier Bente Jakobsen, hovudtillitsvald for dei Negotia-organiserte funksjonærane.

Etter eit grundig arbeid i eit felles forhandlingsutval kunne ho saman med Monica Andersen, distriktsleiar for sal i Buskerud, og klubbleiar Wenche Bjelland dokumentera at kvinnene i funksjonærgruppa gjennomgåande hadde høgare fagleg kompetanse enn mennene, men at mennene låg i snitt 17 prosent høgare i lønn når dei tok omsyn til kompetanse og ansvarsområde.

- Skilnaden var aller størst for dei med 5 til 15 års ansiennitet, den gjennomsnittlege lønnsskilnaden var om lag 50.000 kroner i mannfolka sin favør, forklarer Andersen, som også er andre nestleiar i fagforbundet Negotia.

Dokumentasjon

- Problemet er ikkje lik lønn for nøyaktig likt arbeid, men lik lønn for arbeid av lik verdi. Vi utfordra leiinga til å utarbeida eit system for stillingsvurdering, der krav til kompetanse og ansvar for kvar einskild stilling vart definert, uavhengig av kven som hadde stillinga, forklarer Jacobsen.

- Det opna ei ny verd for oss når vi såg misforholdet mellom formell kompetanse og lønn, og fordelinga mellom kvinner og menn, seier ho.

Alle på rekneskapsavdelinga og i kundesenteret er kvinner, og dei fleste seljarane er menn. Kvinnene har høgare fagleg kompetanse, men lønna var vesentleg lågare enn for mennene.

- Vi møtte i utgangspunktet argument om at det blir feil å samanlikna eple og pærer. Vårt svar var at frukt er frukt, seier den hovudtillitsvalde.

Vilje til samarbeid

Med solid dokumentasjon møtte dei etter kvart forståing hos bedriftsleiinga.

- Bedrifta skjønte at vi meinte alvor. Tidlegare har vi blitt møtt med at det som var skeivt, måtte jamnast ut gjennom dei ordinære lokale lønnsforhandlingane. No kunne vi visa at det måtte noko meir til, seier Andersen.

Etter konkret gjennomgang av stillingar og plassering på lønnsskalaen, viste det seg at det var ni kvinner som var tydeleg underbetalte, samanlikna med menn med tilsvarande kompetanse og ansvarsområde.

Dei forhandla seg fram til avtale om ein lokal likelønnspott som skulle brukast til å heva lønna til dei underbetalte kvinnene i løpet av to år.

Dei har også fått inn som fast praksis at dei som er ute i fødselspermisjon, ikkje skal bli forbigått i lønnsforhandlingane.

- Samarbeid avgjerande

Terje Aass, administrerande direktør, og fjerde generasjon Aass i leiinga for bryggeriet, er godt nøgd med avtalen om lønnsutjamning.

- I prinsippet bør det ikkje vera ulik lønn for same arbeid. Svaret hos oss var ikkje å endra alt på eitt år, men eg er glad for at vi kunne setja av ein pott til å bruka over to år, seier Aass til Klassekampen. Han presiserer at dette vil gjelda like mykje for både kvinner og menn.

- Har du noko råd til andre bedriftsleiarar?

- Det er viktig å få fakta på bordet, og sjå på samanliknbare arbeidsforhold. Å setja av ein eigen sum til utjamning, kan vera ein bra teknikk. Samarbeidet med klubbane er avgjerande, seier Aass.

Dei tillitsvalde er godt nøgde med det dei har fått til, men åtvarar mot å tru at alle likelønnsspørsmål er løyst med det.

- Om to år må vi gjera ein ny analyse. Ein slik pott treng slett ikkje å ha varig verknad, andre mekanismar verkar i motsett lei, seier Andersen.